Chef d’entreprise (ou cadre sup), un métier toujours très masculin

The Official Board a réalisé une enquête auprès de 50 000 entreprises (plus de 100 millions de dollars de chiffre d’affaires), réparties sur plus de 94 secteurs d’activités et 200 pays.

Verdict ? Seulement 9% des PDG à la tête de ces sociétés sont des femmes. Au cours des dix-huit derniers mois, la part des femmes dans les postes-clés de ces entreprises n’a progressé que de 1,4%. Elles ne représentent que 18% des positions de cadre supérieur.

Pas très mixte, tout ça. 

Une discrimination plus si invisible

Le plafond de verre est une expression utilisée pour désigner la discrimination invisible, celle qui écrème les femmes dans les derniers étages de la hiérarchie des grandes entreprises et administrations.

L’image était bien choisie : si on imagine les échelons de l’entreprise comme un grand escalier, le plafond de verre est cette frontière invisible au-delà de laquelle on ne trouve plus ou presque plus de femmes parmi les cadres.

Les facteurs responsables d’un plafond de verre au sein d’une entreprise sont multiples : les femmes elles-mêmes auto-limitent parfois leurs ambitions, notamment car l’absence de modèles féminins à suivre à l’étage supérieur ne les encourage pas à se projeter elles-mêmes dans ces fonctions.

Mais depuis le temps que l’on parle de « plafond de verre » dans les entreprises, il est temps d’abandonner l’image d’une barrière « invisible ». C’est un plafond tout ce qu’il y a de plus visible qui bride l’accès des femmes aux postes à responsabilité.

Plus d’excuse à l’heure des plans d’action

Voilà plusieurs années que l’importance de promouvoir l’égalité professionnelle a fait son chemin. C’était d’ailleurs le chantier 2014 du ministère des Droits de Femmes de Najat Vallaud-Belkacem. Nous espérons que Pascale Boistard, nommée Secrétaire d’État chargée des Droits des Femmes auprès de la ministre des Affaires sociales, reprendra ce dossier !

Voilà plus de dix ans que les entreprises de plus de cinquante salariés ont l’obligation de réaliser un rapport annuel de situation comparée hommes/femmes au sein de leurs effectifs (Loi Génisson, votée en 2001).

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Dès la première année de son existence, le ministère des Droits des Femmes avait sanctionné les entreprises qui ne s’étaient toujours pas conformées à cette obligation.

Il s’agit, pour résumer, de réaliser un état des lieux de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, afin d’identifier notamment s’il existe des freins ou des discriminations dont seraient victimes certain•e•s employé•e•s en fonction de leur genre.

Le but étant de remédier par la suite aux écarts de situation constatés, en déployant des plans d’action.

La lutte contre les discriminations liées au sexe dans les entreprises n’est donc pas nouvelle, et les fameux « plafonds de verre » sont désormais bien identifiés grâce aux rapports d’analyse.

Alors, où sont les problèmes ?

« Des freins socioculturels et managériaux »

Un rapport du Cabinet Deloitte a examiné l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les entreprises du CAC 40 en 2012.

Il note que si la part des femmes est en progression constante dans les plus hautes sphères du management, on constate néanmoins un décalage entre la proportion de femmes présentes dans les effectifs globaux, et celle présente dans les fonctions d’encadrement supérieur.

Un nouveau concept a fait son apparition : après le plafond de verre, voici les parois de verres, qui désignent le cloisonnement des femmes aux fonctions support (Ressources Humaines, communication, administration).

Les principaux freins à l’intégration des femmes identifiés par Deloitte sont regroupés sous deux catégories : les freins socioculturels et les freins managériaux.

Les freins socioculturels comprennent par exemple le fait que « le modèle familial dominant appelle plus souvent la femme à mettre sa carrière en retrait ». Le rapport avance que les femmes « acceptent plus fréquemment des ruptures de carrière pour se consacrer à l’éducation des enfants et l’inégalité perdure dans la gestion des imprévus familiaux ».

Autre « frein socioculturel » identifié par le rapport, le fait que « les hommes [soient] encore peu conscients ou insuffisamment engagés » en faveur de l’égalité.

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Ils ont bon dos, les freins socioculturels…

Tandis que les freins socioculturels sont imputés à une répartition des tâches entre hommes et femmes dans la société, les freins managériaux regroupent les obstacles que les entreprises seraient en mesure de lever, grâce à des plans d’action. On trouve par exemple :

• Les pratiques de cooptations, qui limitent l’accès des femmes aux postes à responsabilité
• La faible mise en avant des femmes aux postes à responsabilité, les inégalités salariales
• Des initiatives en faveur de l’égalité professionnelle « parfois limitées ou insuffisamment portées dans certaines entreprises »
• La faible attractivité de certains métiers, notamment des fonctions opérationnelles (qui permettent souvent une meilleure évolution de carrière que les fonctions supports).

La composition moyenne d’un comité de direction, 1960-2014

De la « faible attractivité de certains métiers »

Ce diagnostic est tout à fait pertinent. C’est juste que j’ai le sentiment de lire la même analyse à chaque rapport qui traite de l’égalité professionnelle…

D’ailleurs, à lire les « freins » identifiés par Deloitte dans ce rapport en particulier, j’ai vraiment du mal à voir ce qui peut encore bloquer. Quand on isole un « frein managérial », la solution logique à déployer en face est une « volonté managériale ».

Quels obstacles reste-t-il véritablement, sinon un manque de volonté, d’ailleurs souligné dans les freins identifiés : pourquoi des pratiques comme la cooptation persistent-elles, pourquoi si peu d’initiatives, pourquoi sont-elles « insuffisamment portées dans certaines entreprises », sinon par manque de volonté ? 

Laissez-moi vous conter une autre anecdote de ma bonne amie Marie C., qui a travaillé jadis dans une très grande entreprise, fleuron de l’industrie française.

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Jeune cadre dynamique, Marie C. a manifesté très tôt la volonté d’intégrer la filière opérationnelle de son entreprise. Elle était identifiée comme étant un profil à potentiel, et son manager était à l’écoute de ses ambitions et de ses souhaits d’évolution.

Régulièrement, Marie C. a fait part très directement de sa volonté d’être formée en vue de devenir chef de projet, dans le coeur de métier de l’entreprise. Entrée dans les fonctions support (audit et contrôle interne), elle ne souhaitait pas évoluer au sein de la filière administrative.

Marie C. a eu deux entretiens annuels et deux entretiens d’orientation professionnelle avec sa hiérarchie au cours de sa (courte) vie en entreprise.

À chaque fois, elle a présenté le même projet d’évolution professionnelle : rejoindre la filière opérationnelle.

Objectif : le terrain. État d’esprit : conquérant, déterminé. 

« Et sinon, la communication ? »

On lui a fait plusieurs propositions d’évolution, mais uniquement dans les fonctions supports. Dans la filière administrative et financière, dans les ressources humaines, des fonctions pour lesquelles elle n’avait aucune qualification particulière (et aurait nécessité une formation adéquate).

Réitérant son souhait d’évolution (qui était constant depuis plus de deux ans), elle s’est vue proposer une dernière opportunité :

« Et sinon, la communication ? Je vous verrais bien dans la communication. »

Bon. Ben c’est pas faute d’avoir essayé. Trois mois plus tard, Marie C. voguait vers d’autres horizons professionnels.

Cette anecdote n’est qu’une illustration des préjugés, et de ces fameuses « parois de verre », qui n’ont vraiment rien de subtil.

Bien sûr que la bonne volonté managériale ne suffira pas à résoudre toutes les situations de discrimination du jour au lendemain, bien sûr que toutes les entreprises n’ont pas les moyens de mobiliser du temps et des collaborateurs sur des programmes de mentorat, de coaching, destinés à aider les femmes qui en font la demande à prendre davantage confiance dans leur potentiel.

Mais on parle ici d’entreprises du CAC 40, ou d’entreprises de plus de 100 millions de dollars de chiffres d’affaires (dans le sondage de The Official Board) ! Celles-ci ont les moyens à consacrer à la promotion de l’égalité professionnelle dans leurs rangs. Elles sont attractives pour les jeunes diplômé-e-s, et ont un vivier conséquent de femmes parmi leurs effectifs.

Et pourtant, ces entreprises sont majoritairement, de façon quasi-exclusive, dirigées et managées par des hommes. 

Alors messieurs les PDG et cadres dirigeants, une question : ça va durer encore longtemps, cet esprit de club ? À force d’ignorer le vivier des talents féminins, c’est celui des potentiels masculins qui va finir par s’épuiser…

Certains secteurs sont déjà en tension, et peinent à recruter des ingénieurs. Les entreprises vont alors généreusement courtiser les femmes en école d’ingénieur. La compétence n’a pas de genre, faut-il le rappeler.

  La révolution culturelle dans les entreprises, c’est pour quand ?

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